На какие вакансии хуже всего откликаются кандидаты, а какие — востребованы среди работодателей и почему так сложно найти продавца-консультанта?
Вместе с «Авито Работа» «Бумага» поговорила с руководителями отделов подбора персонала из DNS и «Окея», которые рассказали, как нанимают новых сотрудников.
Как ищут персонал в DNS и «Окее» и кто их кандидаты
Александр Подойницын, руководитель подбора персонала в DNS по Северо-Западу: Для поиска новых сотрудников мы используем исключительно онлайн-каналы. Ключевые: «Авито», HeadHunter, Superjob и собственный сайт компании, который также приносит нам большое количество соискателей. Мы уже лет пять как отказались от различных бумажных носителей, потому что ими не пользуется наша целевая аудитория. Все-таки возрастной диапазон основной массы соискателей — 18–25 лет. А они предпочитают пользоваться именно интернетом.
Самые востребованные вакансии — это продавец-консультант, кладовщик, кассир, то есть все, кто относится к розничному сегменту. Сложнее найти, наверное, продавцов-консультантов. Но это происходит по одной простой причине: их просто требуется очень много относительно общего количества вакансий.
Валентина Савина, старший менеджер по персоналу в «Окее»: Мы подбираем персонал несколькими способами: при помощи рекламы в магазине (баннеров, аудиороликов), объявлений в СМИ, на интернет-ресурсах по подбору персонала, в транспорте. Например, продавцов и кассиров мы ищем в основном с помощью сервиса «Авито Работа».
Основная потребность компании — в линейном персонале: продавцах, грузчиках, кассирах. Однако мы также проводим набор и на более высокие должности — руководителей отделов, заместителей директоров гипермаркетов, директоров гипермаркетов; предлагаем офисные вакансии.
Кандидаты на линейные позиции приходят разные: в основном, если говорить о портрете кандидата на данные позиции, это женщины в возрасте от 35 до 50 лет — со средним или средне-специальным образованием, которым необходим сменный график, для того чтобы больше времени уделять семье и детям.
Как проходят собеседования и какие качества важны для линейного персонала
Александр Подойницын: У нас двухэтапная система отбора: сначала проводит собеседование специалист по подбору персонала, а потом уже руководитель конкретного магазина. Предварительно мы сотрудников не обучаем, они выходят в магазин и происходит процесс адаптации, во время которого они овладевают различного рода навыками.
Качества, которые нас интересуют в сотрудниках, — это коммуникабельность, клиентоориентированность и готовность учиться. Это основное, на что мы обращаем внимание, так как уровень образования и всё остальное ушло в прошлое: количество людей нужного возраста на рынке труда сокращается за счет демографического спада — и поэтому требования, конечно же, упрощаются.
Оценить качества кандидата на собеседовании сложно, потому что сейчас молодежь достаточно закрытая. Не все сверхкоммуникабельные и общительные (наверное, это связано с тем, что они предпочитают гаджеты). Поэтому требуется порядка получаса, чтобы провести одно собеседование.
Сейчас складывается такой тренд: у многих есть ощущение, что работа в рознице вообще не престижна. Она часто рассматривается как временная, и соискатели, как правило, не готовы к долговременному сотрудничеству.
В основном к нам идут выпускники высших и средних учебных заведений или те, кто окончил школу и не пошел учиться дальше. Для многих это первая работа, но для нас это не является препятствием. Просто сейчас молодежь хочет соблюсти баланс между работой и личной жизнью. Поэтому они не готовы к большим объемам занятости, а саму работу рассматривают скорее как коллектив друзей. Это прямо тренд.
Валентина Савина: Опыт работы на линейных позициях не является основным требованием к кандидату, если это не специализированные должности (например повар или пекарь). Главные критерии — личные качества кандидатов: коммуникабельность, умение работать с людьми, стрессоустойчивость. Обязательное качество для кассиров — внимательность.
Для новых сотрудников предусмотрена обязательная стажировка от двух до восьми недель, в зависимости от должности. Новому сотруднику назначается наставник, выдается план стажировки, по которому идет обучение всем процессам, предусмотренным на должности. Существуют также очные и дистанционные обучения для более глубокого погружения в должность и знания стандартов компании.
Чем привлечь сотрудников и как удержать их на работе
Александр Подойницын: В DNS команда магазина, как правило, дружная, и многих это привлекает. Это как раз один из способов удержания: отношение руководителя, возможность договориться. В плане рабочих часов условия не очень гибкие, но если сотруднику надо куда-то отпроситься или взять выходной, мы всегда стараемся договориться.
Мы отказались от различных санкций (например штрафов за опоздание — прим. «Бумаги»), потому что молодежь на различные запреты плохо реагирует. Они ориентированы на более легкое взаимодействие: когда руководитель как друг или как папа-мама. Молодые сотрудники не привыкли, что их наказывают, что к ним плохо относятся, так что любые санкции воспринимают как негативный фактор, что вызывает желание покинуть компанию. Поэтому мы стараемся объяснить правила и то, как у нас принято. Мы достигаем этого за счет корпоративной культуры: у нас есть ценности, миссия компании. Есть прозрачная система карьерного роста, которой многие пользуются.
Очень развито обучение — например, по взаимодействию с клиентами — где мы внедряем в них поведенческие нормы, которые нам нужны. Это не всегда получается — как и у всех. Тем не менее мы прикладываем к этому большие усилия. Вне работы есть корпоративные мероприятия, возникают и просто так называемые кружки по интересам: сотрудники сами организуются, находят общие точки и вместе проводят время. Часто бывает, что они дружат не только на работе, но и за ее пределами.
Валентина Савина: В компании предусмотрено ДМС для каждого сотрудника, дотация на питание, корпоративное обучение, а также программы для кадрового резерва, участие в которых может принять каждый желающий, заинтересованный в карьерном росте и в развитии. Кроме того, для персонала предусмотрены гибкие графики работы.
На данный момент в Петербурге, думаю, есть проблема нехватки рабочих специальностей (грузчиков, сотрудников складов), так как люди неохотно идут на эти профессии. В среднем данные должности оплачиваются не очень высоко, а физические нагрузки там высокие. Например, в нашей компании сложнее всего найти грузчиков в магазин и на склады.
На сайте «Авито» собраны десятки тысяч вакансий и резюме. Здесь работодатели могут найти сотрудников, включая обслуживающий персонал и рабочих. А кандидаты — работу в Петербурге в разных сферах: от IT и медицины до ресторанной индустрии и фитнеса
