Что такое «партнерский материал»
Меткой «Партнерский материал» отмечена наша нативная реклама. Это журналистские тексты, которые редакция «Бумаги» подготовила при спонсорской поддержке. Наши партнеры помогают выпускать материалы на темы, которые им кажутся важными. Например, компании, разделяющие ценности здорового образа жизни, могут поддержать публикации о любительском спорте, вузы и технологические компании — рубрику о науке, а петербургские бренды — истории о городских героях.
Сделать спецпроект с «Бумагой»
Кто идет работать в магазины «Окей» и DNS и почему сложно найти продавцов-консультантов? Отвечают HR-менеджеры

На какие вакансии хуже всего откликаются кандидаты, а какие — востребованы среди работодателей и почему так сложно найти продавца-консультанта?

Вместе с «Авито Работа» «Бумага» поговорила с руководителями отделов подбора персонала из DNS и «Окея», которые рассказали, как нанимают новых сотрудников.

Как ищут персонал в DNS и «Окее» и кто их кандидаты

Александр Подойницын, руководитель подбора персонала в DNS по Северо-Западу: Для поиска новых сотрудников мы используем исключительно онлайн-каналы. Ключевые: «Авито», HeadHunter, Superjob и собственный сайт компании, который также приносит нам большое количество соискателей. Мы уже лет пять как отказались от различных бумажных носителей, потому что ими не пользуется наша целевая аудитория. Все-таки возрастной диапазон основной массы соискателей — 18–25 лет. А они предпочитают пользоваться именно интернетом.

Самые востребованные вакансии — это продавец-консультант, кладовщик, кассир, то есть все, кто относится к розничному сегменту. Сложнее найти, наверное, продавцов-консультантов. Но это происходит по одной простой причине: их просто требуется очень много относительно общего количества вакансий.

Валентина Савина, старший менеджер по персоналу в «Окее»: Мы подбираем персонал несколькими способами: при помощи рекламы в магазине (баннеров, аудиороликов), объявлений в СМИ, на интернет-ресурсах по подбору персонала, в транспорте. Например, продавцов и кассиров мы ищем в основном с помощью сервиса «Авито Работа».

Основная потребность компании — в линейном персонале: продавцах, грузчиках, кассирах. Однако мы также проводим набор и на более высокие должности — руководителей отделов, заместителей директоров гипермаркетов, директоров гипермаркетов; предлагаем офисные вакансии.

Кандидаты на линейные позиции приходят разные: в основном, если говорить о портрете кандидата на данные позиции, это женщины в возрасте от 35 до 50 лет — со средним или средне-специальным образованием, которым необходим сменный график, для того чтобы больше времени уделять семье и детям.

Фото: okmarket.ru

Как проходят собеседования и какие качества важны для линейного персонала

Александр Подойницын: У нас двухэтапная система отбора: сначала проводит собеседование специалист по подбору персонала, а потом уже руководитель конкретного магазина. Предварительно мы сотрудников не обучаем, они выходят в магазин и происходит процесс адаптации, во время которого они овладевают различного рода навыками.

Качества, которые нас интересуют в сотрудниках, — это коммуникабельность, клиентоориентированность и готовность учиться. Это основное, на что мы обращаем внимание, так как уровень образования и всё остальное ушло в прошлое: количество людей нужного возраста на рынке труда сокращается за счет демографического спада — и поэтому требования, конечно же, упрощаются.

Оценить качества кандидата на собеседовании сложно, потому что сейчас молодежь достаточно закрытая. Не все сверхкоммуникабельные и общительные (наверное, это связано с тем, что они предпочитают гаджеты). Поэтому требуется порядка получаса, чтобы провести одно собеседование.

Сейчас складывается такой тренд: у многих есть ощущение, что работа в рознице вообще не престижна. Она часто рассматривается как временная, и соискатели, как правило, не готовы к долговременному сотрудничеству.

В основном к нам идут выпускники высших и средних учебных заведений или те, кто окончил школу и не пошел учиться дальше. Для многих это первая работа, но для нас это не является препятствием. Просто сейчас молодежь хочет соблюсти баланс между работой и личной жизнью. Поэтому они не готовы к большим объемам занятости, а саму работу рассматривают скорее как коллектив друзей. Это прямо тренд.

Валентина Савина: Опыт работы на линейных позициях не является основным требованием к кандидату, если это не специализированные должности (например повар или пекарь). Главные критерии — личные качества кандидатов: коммуникабельность, умение работать с людьми, стрессоустойчивость. Обязательное качество для кассиров — внимательность.

Для новых сотрудников предусмотрена обязательная стажировка от двух до восьми недель, в зависимости от должности. Новому сотруднику назначается наставник, выдается план стажировки, по которому идет обучение всем процессам, предусмотренным на должности. Существуют также очные и дистанционные обучения для более глубокого погружения в должность и знания стандартов компании.

Фото: dns-shop.ru

Чем привлечь сотрудников и как удержать их на работе

Александр Подойницын: В DNS команда магазина, как правило, дружная, и многих это привлекает. Это как раз один из способов удержания: отношение руководителя, возможность договориться. В плане рабочих часов условия не очень гибкие, но если сотруднику надо куда-то отпроситься или взять выходной, мы всегда стараемся договориться.

Мы отказались от различных санкций (например штрафов за опоздание — прим. «Бумаги»), потому что молодежь на различные запреты плохо реагирует. Они ориентированы на более легкое взаимодействие: когда руководитель как друг или как папа-мама. Молодые сотрудники не привыкли, что их наказывают, что к ним плохо относятся, так что любые санкции воспринимают как негативный фактор, что вызывает желание покинуть компанию. Поэтому мы стараемся объяснить правила и то, как у нас принято. Мы достигаем этого за счет корпоративной культуры: у нас есть ценности, миссия компании. Есть прозрачная система карьерного роста, которой многие пользуются.

Очень развито обучение — например, по взаимодействию с клиентами — где мы внедряем в них поведенческие нормы, которые нам нужны. Это не всегда получается — как и у всех. Тем не менее мы прикладываем к этому большие усилия. Вне работы есть корпоративные мероприятия, возникают и просто так называемые кружки по интересам: сотрудники сами организуются, находят общие точки и вместе проводят время. Часто бывает, что они дружат не только на работе, но и за ее пределами.

Валентина Савина: В компании предусмотрено ДМС для каждого сотрудника, дотация на питание, корпоративное обучение, а также программы для кадрового резерва, участие в которых может принять каждый желающий, заинтересованный в карьерном росте и в развитии. Кроме того, для персонала предусмотрены гибкие графики работы.

На данный момент в Петербурге, думаю, есть проблема нехватки рабочих специальностей (грузчиков, сотрудников складов), так как люди неохотно идут на эти профессии. В среднем данные должности оплачиваются не очень высоко, а физические нагрузки там высокие. Например, в нашей компании сложнее всего найти грузчиков в магазин и на склады.

На сайте «Авито» собраны десятки тысяч вакансий и резюме. Здесь работодатели могут найти сотрудников, включая обслуживающий персонал и рабочих. А кандидаты — работу в Петербурге в разных сферах: от IT и медицины до ресторанной индустрии и фитнеса

Если вы нашли опечатку, пожалуйста, сообщите нам. Выделите текст с ошибкой и нажмите Ctrl + Enter.

НОВОСТИ

все новости

МЕДИАМЕТРИКИ

Спасибо!

Теперь редакторы в курсе.