В российском подразделении компании T-Systems, дочернем предприятии Deutsche Telekom, проходит эксперимент: для сотрудников создали социальную сеть, в которой они могут общаться, а также получать поощрения и бонусы от руководства. Геймификация рассчитана в первую очередь на работников из поколения Y — тех, кому сейчас меньше 35 лет. Нововведение должно повысить вовлеченность молодых работников, а также увеличить срок их работы в компании.
Алексей Тоскин, генеральный директор T-Systems в России, рассказывает, каких результатов уже удалось достичь, что мешает талантливым молодым людям добиться профессиональных целей и отчего в технологическом бизнесе мало амбициозных лидеров.
Алексей Тоскин
Генеральный директор T-Systems
С 2010 года знимал пост вице-президента компании по системной интеграции, а через год возглавил российское подразделение T-Systems
О внедрении геймификации
Как показывает наш мониторинг с точки зрения вовлеченности, около 15 процентов сотрудников использует систему каждый рабочий день. При этом они не просто зарегистрировались, а читают, оставляют публикации, переписываются даже на выходных. До внедрения мы думали, не будет ли это мешать рабочему процессу, но хочется верить, что это время мы забрали у Facebook. Явного негативного влияния на рабочий процесс нет. Я практически не использую систему, только раздаю поощрения. Я все-таки не из поколения Y: меня нет ни в Facebook, ни в LinkedIn, ни во «ВКонтакте». Я просто не люблю социальные сети, предпочитаю живое человеческое общение. Но для сотрудников Y, которых у нас очень много, это объективная реальность: они к такой технологии очень отзывчивы, поэтому мы прагматично выбрали этот вариант.
О том, почему за молодых сотрудников стоит держаться
Даже если специалист уверен, что востребован на рынке и сможет быстро найти себе работу, его необходимо постараться задержать в компании. Как ни крути отдача от его деятельности находится в прямой зависимости от срока нахождения в компании. Какой бы сотрудник гениальный ни был, если он меняет места работы каждый год, это говорит о том, что компания получила от него меньше, чем могла бы. Если абстрактно рассуждать, то, конечно, удерживать нужно. Но вопрос в том, насколько его можно удержать и будут ли усилия оправданы. Непривязанность к месту работы — типичная примета времени, только если мы говорим не о Google. Там сотрудник есть, спит, живет — и ему там хорошо.
О недостатках поколения Y
Основное достоинство и недостаток молодых специалистов — это возраст: те самые 20–30 лет. С одной стороны, глаза у них горят и им хочется что-то делать, они заинтересованы и мотивированы даже без привязки к конкретной компании. Но с другой стороны, это же становится минусом. 80 процентов людей, которые приходят устраиваться на работу, совершенно не соизмеряют свой опыт, навыки с тем вознаграждением, которое они хотят получать. Молодые и неопытные соискатели хотят очень много за то немногое, что у них есть. Ожидаемое вознаграждение в их случае опирается скорее на потребности человека, а не на оценку своих умений.
Иногда самым большим недостатком, мешающим молодому и талантливому человеку куда-то пробиться, становится отсутствие опыта общения. Гонор иногда мешает. Если его убрать, то шанс продвинуться по карьерной лестнице вырастает раза в два.
О том, почему в технологическом бизнесе мало амбициозных специалистов
В технологической сфере, где я работаю, больше половины специалистов никуда двигаться не собирается. Кроме зарплаты их мало что интересует. Большая часть движение вверх по карьерной лестнице не рассматривает как приоритет. Для них это деньги и то, чтобы работа нравилась, но двигаться куда-то — это нетипично. Их все устраивает, как в анекдоте про мальчика, который свое первое слово сказал в пять лет: «Ты, оказывается, говоришь, что же ты раньше молчал?» — «Так все нормально было». Однако это и хорошо, если бы все куда-то стремились, было бы сложнее.
О различии молодежи в России и Европе
Поколению Y в целом свойственен некоторый инфантилизм и заточенность под определенные задачи. По моим впечатлениям, в Германии и Европе вообще эти качества еще более ярко выражены, чем в России. Там еще более развита дистанцированность. У наших «игриков» шире кругозор и поле интересов больше, а это так или иначе влияет на работу. Когда человека интересуют многие вещи, он автоматически становится активнее. Ребята в целом интереснее, и типажи очень разнообразные. Я могу говорить об этом предметно, потому что мы проводили совместный проект на базе Воронежского государственного университета, собрали выпускников из России и Германии. Наши ребята смотрелись в конце лучше, хотя в начале было ощущение, что европейцы гораздо увереннее в себе.
